転職サイト｢アイ・アム｣の紹介

転職（てんしょく）とは、現在ついている職を辞して異なる職につくことをいう。自発的に転職する場合と、使用者の都合により転職する場合とがある。雇用形態は、明治時代は引き抜き等により職人の転職が活発であったが、大正時代頃から終身雇用が一般的となっていた時期もある。その後、バブル崩壊以降は、大企業においても終身雇用を厳格にとりつづけることは止め[1]、状況に応じて従業員をそれなりの数、解雇する企業が増えたため、（労働者全体に占める割合は少ないものの）、転職は増加傾向にある。総務省「労働力調査年報」よりしかし、転職をキャリアアップのチャンスととらえるアメリカに比べれば、日本の労働移動率は依然として低く、雇用が流動化してきていると言われているものの、長期雇用の伝統が残るヨーロッパ諸国のそれに近い。転職希望率及び実際の転職率については、職種毎に大きな差異がある。例えば、システムの企画・開発や運用・保守に携わるITプロフェッショナルに限れば、転職希望者は2人に1人という非常に高い水準にある。その理由の第一は「給与に対する不満」(48%弱)だ。また、3人に1人が「より将来性のある組織で働きたい」と答えている[2]。総務省の労働力調査による概況は以下のとおり。 2001年8月は、全就業者に占める転職経験者の割合は5.1%、15-24歳では12%程度を占めている。女性の転職率は横ばいもしくは減少傾向にあるが、男性は高年齢層を除いて増加傾向にある。 2004年は、転職を希望している就業者の割合は全産業平均で9.7％となっている。年齢別では25～34歳が14.8％と高く、35～45歳が9.6％、45～54歳が8.1％となっており、若年層ほど転職希望がいくらか高い。平均的な水準としては、継続して勤続していた正社員の約7割となる。産業別にみると、2003年のデータでは、卸売・小売業や、金融・保険業では約8割となる一方で、運輸・通信業や電気・ガス・水道業では約6割となっている[3]。転職による賃金の変化については、若年層の転職ほど転職後の給与が高くなりやすく、加齢に従って水準が伸び悩む傾向がある。また、過去と比較すると、1995年においては転職後は給与が高くなる者の割合が多かったが、その後減少していき、2005年においては、転職後は給与が低くなる者の方が多くなっている[3]。 ※　その他、一般に本人から自発的に探しているわけではない形態としては、「引き抜き（スカウト）」も稀に存在する。自営業では、求人情報を公にしていない企業も多く、知人の紹介・勧誘による転職が比較的多い。また、スピンアウト時も同様な理由で、紹介・勧誘という手段が使用される。高度に専門的なスキルを持っている人材に対しては、引き抜きが行われることがある。引き抜き対象の調査や調整負担が大きいため、専門の企業が仲介することも多い。また、その人物を辞めさせたい企業が裏で（場合によって表でも）転職専門企業と連絡を取って引き抜きを演じることにより、トラブルなく気持ちよく辞めてもらおうという戦術も取られる。転職情報サイトが提供するスカウトサービスとは基本的に別物である。人材紹介サービスでは、転職希望者にヒアリングを行い、自社が保有する求人情報のうち適当なものを提案する。求人情報には、非公開のものも含まれることがある。インターネットの普及に伴い、転職情報サイトを用いた転職が主流になりつつある。当然ながら転職情報サイトは転職情報会社が宣伝目的・利益目的で設けているものなので、転職に過剰な期待や幻想を抱かないように注意する必要はある。最初の本格的な転職サイトとしては、リクルート社が1996年に立ち上げた「Digital B-ing」が挙げられる。同サービスはその後「リクルートナビキャリア」、「リクナビNEXT」とサービス名を変更して継続している。 2006年時点で、売上や掲載企業数が多い転職サイトとしては、「リクナビNEXT」「en社会人の転職情報」(2000)「毎日キャリアナビ」(1999)などがある。これらのサイトの運営会社は、元々紙媒体の職業情報を扱っていたり、情報誌の営業を行っていたりした企業が大半である。転職サイトによっては、ポータルサイトに広告料を払って転職情報を掲載しているところがある。利用者の立場から見ると、ポータルサイトにアクセスすることで、ワンストップで各転職情報会社の情報を確認できることになる[4]。サイト運営者は、企業から広告費を貰って求人情報を掲載するため、転職希望者は無料で利用できるのが一般的(※)。求人情報は、求人企業自ら作成するのが基本(ただし後述「独自取材」参照)。ただし、不適切な表現や勤務条件がないかといった点は、サイト運営者によってチェックされ、労働基準法など諸法規に違反する求人は掲載を拒否される。しかし、大規模なサイトになると求人企業のチェックが行き届かず、法規違反の求人が掲載されることもあるので、掲載されている求人情報だけでなく、自分の目で見て判断することが大事である。なお、法令違反の求人情報を発見した場合、運営者に連絡をすれば、掲載停止などの処置を行ってもらえる。多くの転職サイトに共通する機能としては職種や業種毎に分類した求人情報を勤務地域や給与など種々の条件で検索できること Web上で応募が可能であること自分の個人情報を登録しておくことができ、ログインすることで再利用可能であることなどが挙げられる。転職サイト間での競争が激しくなってきたため、各社とも独自のサービスを提供して特色を出そうとしている。 2007年からはインテリジェンスが看護師求人と情報誌、転職サイトの情報を合わせたDODAをスタート、新庄剛志を使った大掛かりなプロモーションを展開するなど、人材ビジネスが複合する総合型の転職サイトなども出てきた。また転職FA.comのように転職希望者が匿名で職務経験や希望条件を入力するとイメージに近い人材紹介会社を紹介するマッチングサービスも登場している。人材派遣や人材紹介でもウェブサイトを利用して案件の確認や登録ができるサービスが増えている。これらのサービスについては、各記事を参照のこと。スカウトサービス登録された職歴などの個人情報を匿名で企業に公開することによって、興味をもった企業からダイレクトメールを受け取ることができるサービス。独自取材第三者視点を重視し、サイト運営会社が取材によって求人情報を作成する。求人企業のお手盛り記事だけでなく、記者の目で見た仕事のつらさや職場の雰囲気なども掲載されるため客観性が高い。最近では、ブロードバンド化に伴い、社内の様子などのビデオ配信も行われるようになっている。適性診断 R-CAPやコンピテンシーモデルなどによる分析で、個人の特性にあう仕事を紹介する。各種読み物転職に役立つ情報を編集記事として作成し、掲載する。求人情報検索エンジン搭載の求人情報企業のウェブサイト中の求人情報ページを自動巡回ロボットによって収集し、掲載するモデルもある。ロボット型とディレクトリー型の監視カメラエンジンの情報量の比較と同様で広告型から情報型への求人サイトの転換を実施している会社もある。参考：*求人　以下に、転職における問題点を記述する。 ※　特に断りのない限り、この節で使用している数値データは厚生労働省の転職者総合実態調査(H.10)、総務省の労働力調査特別調査(H.13)による求職数に見合う数の求人数があるにも拘らず、条件があわないため雇用が創出されないことを需給のミスマッチ（雇用のミスマッチとも）という。産業構造の転換が進んでいる際によく見られる。バブル崩壊後の不況期は、有効求人倍率(求人数/求職者数)が恒常的に1を下回っていた（労働市場における供給超過）。ただし、IT化によって必要とされる各種技術者については、求人数が求職者数を上回る需要超過の状態が続いていた。一方、一般事務職などは、有効求人倍率が持ち直しても求職者数が求人数を上回る供給超過状態が続いている。ミスマッチを防ぐためには、適切な職業教育や、初心者を雇用することになる企業への補助などが必要と言われている。公務員は、退職前5年間に勤務していた内容に関係する民間企業に、退職後2年間は就職できない。民間企業でも就業規則などで、退職後一定期間(6ヶ月～1年が一般的)、競業会社へ就職することを禁止していることが多い。これら競業避止義務は、機密保持の観点から必要とされるが、経験を生かした転職を難しくしている側面もある。競業避止は職業選択の自由を制限するものなので、要件・範囲が明確にされている必要があり、不適切な規定は取消される。ただし、新製品情報などの機密情報は、競業避止規定の有無に関わらず守る義務がある。転職市場が活発になりつつあるとはいえ、データ復旧と労働者の間には情報の非対称性が存在する。そのため、転職後に「こんなはずではなかった」という感想を抱く者は多い。転職に満足している者の割合は60%程度、逆に不満を感じている者は10%程度となっている。これらの層は、転職を繰り返す可能性が高いと考えられる。転職者のうち、3回以上転職している者は全体の4割程度にのぼっている。転職者は企業年金や退職金などで、連続勤務したものに比べ不利な扱いを受けることが多い。確定拠出年金(日本版401k)の法整備などにより、状況は幾分改善されつつある。前職での経験が生かされていると答えた者の割合は5割強、活用されていないとする者は25%程度になっており、知識・経験が必ずしも蓄積・活用されていると言えない。ただし、専門・技術職や管理職では、7～8割程度が何かしら経験が生かされていると答えている。機密保持との兼ね合いで経験を生かせる職につけないこともあるが、25歳程度までの若年層を対象とする第二新卒採用(採用者は新卒扱い)に示されるように、企業側が中途半端な知識・経験を求めていないという点も指摘される。問題点とは言い切れないが、一般的に「転職は3回まで」と言われている。リクナビNEXTが企業の人事担当とキャリアアドバイザーに対して行ったアンケートでも、「転職歴は3回目から気になる」という回答が全体の36%と最も多くなっている[1]。また企業の人事担当に対して行った別のアンケートでは、「転職活動が多いとマイナスの印象を受ける」という回答が91%にも達している[2]。転職回数が多いと不利になる理由としては、「転職を繰り返している」という事実が、「この求職者は飽きっぽいだけで、仕事が続かないのでは」という危惧につながりやすい事が挙げられる。しかし、転職がキャリアアップを目的としたものであったなど、キャリアに前向きさが見られる場合は不利にならないケースもある。司法権は天皇の委任により裁判所が行った（憲法第57条）。民事・刑事の裁判については、大審院を頂点とする通常裁判所が裁判したが（裁判所構成法）、欧州大陸型の司法制度に倣って、行政訴訟は特別の行政裁判所が扱った（憲法第61条、行政裁判法）。陸海軍の統帥（憲法第10条）は国務大臣の輔弼の外に置かれ、統帥部が担当した（統帥権の独立）。統帥部は陸軍の参謀本部と海軍の軍令部が並立し、戦時に両者は形だけ統合して大本営が置かれた。統帥部は内閣を経ないで天皇に決定を求める帷幄上奏権という特権を有した。陸軍大臣と海軍大臣は、国務大臣であるとともに統帥機関としての地位も有し、やはり帷幄上奏権を行使したほか、帷幄上奏を通じて統帥に関する勅令の決定を求め、これに副署する権限を有した。この勅令は総理大臣の副署を要しなかったが、1907年の公式令制定によって全ての勅令に総理大臣の副署が必要になると、勅令とは別に「軍令」という法形式を新設し（明治40年軍令第1号）、陸海軍大臣のみが副署する権限を保った。この統帥権の独立によって陸海軍に対するシビリアンコントロール（文民統制）が機能せず、その結果軍部の独走を助長し、国内の混乱及び諸外国との軍事的衝突をいたずらに広める結果になったとする意見もある[3]。内地以外の国土を総称して外地あるいは植民地などという。外地には朝鮮総督府、台湾総督府、樺太庁、関東庁、南洋庁といった官庁が置かれ、統治が委任された。これら外地官庁の要職は内地人で占められていた。外地官庁が定める法令は、法律に相当する規定であっても帝国議会の協賛を要しなかった。